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Jobtransport品牌建立于1995年,是法国首家从事物流职业招聘的专业性网站,总部设在法国巴黎因为现在很多公司都面临这样的情况,不是你们一家公司是这样的!

具体分析可能是你们公司存在如下一些情况:1.也许是你们公司的招工方式不对,虽然大公司好招工,但是不见得能够留住人;

但是,如果你们对待人才时的那样不屑一顾d,再加上你们公司小,那么谁知道后还会去面试呢!

我身边遇到不少求职者都抱怨有些公司对待求职者的那种态度,不够友好和和善,特别是门卫对待求职者的那种态度和不懂得礼貌的行为,简直另很多求职者感到愤慨,你们要知道我们也是人,不是动物,他们做得不对,你们可以说,但是你们不能去驱赶他们?

我也是这样,谁能够懂得和尊重我,而不来无故的怀疑我的能力,把我当做人才;

明明是招聘者的业务水平有限,而为什么却去怀疑应聘者的能力呢?

我比较喜欢那些面试的时候对我客客气气,而走得时候和我握手的人事那里去面试,而不会去那些冷言冷语的公司那里去面试,好像我以前欠他们钱不还似的;

而且即使我已经投递那家公司的简历,我也不会去面试。

2.可能是你们公司的待遇不好造成的,现在大多数求职者去面试之前,都会想方设法去那家公司调查摸底,也许人家早已经到你们公司去过呢。

然后人家得知你们公司的待遇不好,就不想再浪费时间呢?

3.也许你们公司在招工的时候在故意隐瞒某些事实,如果你们公司确实不好,而你们却去隐瞒和夸大某些事实,那么这也许是公司所犯得致命缺点。

4.没有按照劳动法的规定去做,现在很多公司都开始把和员工签订劳动合同和缴纳社保的多少来作为提升公司的知名度,如果你们公司即不愿意缴纳社保,也不愿意签订劳动合同,那么谁愿意到你们公司来呢。

5.墨守成规,现在有很多公司都把基本工资已经超过了当地劳动局的最低标准了,而你们却始终不愿意去改变,那么人家凭什么要到你们公司去呢;

6.你们曾经有拖欠过职工的工资的情况,已经把名声搞砸了,知道的人,已经不愿意去了或者在即将面试时,而得知后,别人就不再愿意去再浪费那个时间了!

7.你们公司的管理层比较缺乏管理意识,各个管理层都不懂得怎样和员工友好的相处,需要工作的时候,把别人当做人看,不需要的时候任意处罚和辱骂员工,而且造成很坏的影响。

8.你们公司的管理层的管理水平不高,大多是草莽出生,之前都是一些在公司呆的时间长了或者是从技术上提拔上来的,没有什么管理水平和经验,全靠摸着石头过河。

而且平时又仗着自己是老资格了,就各自为政,工作中遇到问题就互相推卸责任和拆台,甚至某些员工去攻击和欺负某些新人。

你们想想看,像这样的公司怎么会招到人和留住人才呢。

9.你们公司的某些业务能力有限或者浪费比较严重,虽然可能是现在是赚钱了,但是你们却不去发现已经出现的问题和改善目前的状态,甚至没有居安思危的忧患意识;

而且当有能力的人,进入你们公司后,又无法改变你们的现状和意识。

万一有一天,你们公司出现生存问题怎么办;

这些不是大多数有远见的人,都不得不考虑的问题;

如果你们能够明白这些,也许你们真得能够理解为什么现在的人才为什么会越来越频繁的跳槽了,而且情愿去管理好的大公司,不愿意去小公司了。

也许你们根本无法能够给他们的将来提供保障。

10.你们公司得关系很复杂,奖罚不明,有功的人不去奖赏,有过不去处罚或者碍于面子怕得罪人。

长此下去谁会敢来你们公司,别人也许怕即使来了,也怕不得你们的重用,反而认为不如你们那些裙带关系好的人或者怕得罪他们,不能够长久下去。

那么他们敢来吗,他们还唯恐避之不及呢。

不如不来呢;

你们说是不是!

如果你不信的话,我只要把我所提到的这些问题,到网上一发布,一定会收到大多数网友支持,你信不信。

你必须相信,只有牛人才能吸引牛人,满屋混吃等死的养老员工是招不到大牛的,即使招到了也留不住企业招聘人才应注意:首先就是学历与能力的问题!

往往在看一个人的简历时,人事部都是比较注意对方的学历?

在大家的传统的思想里面,一个人的学历就代表着一个人的能力!

我想在这点上,人事部的招聘处应该做出点相应的改变,特别是在这个高等学校不断扩招的年代。

在以前,对于能够进入大学接受进一步教育的人来说,他们确实是在某些方面比现在的大学生更加努力,更加专业。

因而他们的能力也很容易在学历上体现出来。

然而现在的大学年年扩招,而大学的学风也在社会的发展中随着发生改变,因而现在的社会学历与能力并不完全的成正比?

在招聘人才时,应该清醒的认识到这一点,不要盲目的认为学历高就一定是能力好!

第二就是经验方面的要求了。

很多单位要求应聘者必须得有几年几年的工作经验,或者说有工作经验者优先,这其实是变相的提高了应聘者的入门要求了;

在工作经验这方面,刚出大学的大学生是最吃亏的,因为刚出校门,自然是没有什么工作经验,就算有,也是在大学期间的兼职,自然是比不了别人全职的工作经验了;

个人觉得,在招聘人才时,如果加上工作经验的严格要求,虽说也可以聘得工作经验丰富的人才,但是无疑也会失去年轻的充满潜力的新型人才。

第三就是在面试现场的临场表现了。

一个人的反应能力与处理能力在突发事件的时候很容易就反应出来了!

在面试的时候,难免会紧张,如果有谁在这个时候能够表现的坦然从容,那么他的综合能力必然是会比别人更胜一筹的;

你可以参考一下知名企业的的用人之道:惠普既重视你的潜力,更注重你的能力,所以惠普除了一般的招聘程序,还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人――可以是客户、同事,也可以是以前的老板;

IBM:高绩效IBM需要“高绩效”的人才,在IBM的“高绩效”文化中,主要包括以下三个方面:“win”――必胜的决心:“execution”――又快又好的执行能力:“team”――团队精神;

微软:雇佣有潜质的人比尔;

盖茨说,在我的公司里,我愿意雇佣有潜质的人,而不是那些有经验的人。

因为从长远来看,潜质更有价值。

如果雇员以加薪或是提升作为条件威胁要辞职,那么即使会造成短期的麻烦局面,我也让他们走,因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。

朗讯:GROWS标准朗讯的企业文化是“GROWS”,朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是杏能够适应“GROWS”标准。

所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念。

R代表注重结果。

O代表关注客户和竞争对手?

W代表开放和多元化的工作场所!

S代表速度!

GE:不拘一格通用电气公司(GE)从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校,出生在哪个国家。

“GE”拥有的是知识界的精英人物,年轻人在“GE”可以获得很多机会,根本不需要论资排辈,“GE”有许多30刚出头的经理人!

他们中的大部分则在美国以外的国家受教育在提升为高级经理人员之前,他们至少在“GE”的两个分公司工作过!

宝洁:八项基本原则宝洁公司对人才重要性是这样理解的:如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把所有的人带走,我们的公司会垮掉;

相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,留下我们的人,10年内我们将重建一切!

宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面:领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能;

需要指出的是“这八个方面是并列的,没有顺序先后。

”“诚实正直”和“专业技能”一样重要?

参考以上名企做法,归为己用!

认为学生会的就一定比不是的要积极而且更容易录取他们,其实很多事实证明,参加学生会的学生不一定就会更优秀2012年六安市秋季大型人才招聘会部分参会企业招聘信息1、树立正确的人力资源观念。

2、正确认识做好招聘工作的重要性!

3、完善人力资源管理系统.做好招聘前期准备。

4、完善企业招聘制度和流程,选择适合企业的招聘渠道和甄选方法!

5、选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养。

6、合理安排面试,防止偏见?

在经济日益全球化的今天,人才是企业最宝贵的资源.能否招聘到适合的人才!

形成高素质的人才队伍!

决定着一个企业是否能够茁壮成长。

在这样一个机遇和挑战并存的时代里!

中小企业尤其耍树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真对待招聘中的各个环节,提高招聘的有效性!

只有这样。

中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。